Modelo de descrição de cargo claro e completo
Entenda como elaborar uma descrição de cargo objetiva para organizar funções, requisitos, responsabilidades e vínculos de reporte. Veja quando usar, os campos indispensáveis, cuidados trabalhistas, perguntas frequentes e o modelo editável desta página para adaptar à realidade da empresa.
Sumário
- 01 O que é descrição de cargo e para que serve
- 02 Quando usar o modelo de descrição de cargo
- Situações mais comuns
- 03 Informações que não podem faltar no documento
- 04 Como preencher o modelo passo a passo
- 05 Como redigir responsabilidades e requisitos
- Responsabilidades devem ser específicas
- Requisitos devem ser necessários e proporcionais
- 06 Modelo de Modelo de descrição de cargo claro e completo
- 07 Tipos e variações de descrição de cargo
- 08 Cuidados trabalhistas e proteção de dados
- Erros comuns que devem ser evitados
- 09 Como implementar a descrição de cargo na empresa
- 10 Perguntas frequentes
- A descrição de cargo substitui o contrato de trabalho?
- É obrigatório ter descrição de cargo em toda empresa?
- O empregado precisa assinar a descrição de cargo?
- A empresa pode mudar a descrição de cargo?
- Posso usar a mesma descrição para cargos com nomes diferentes?
- O que fazer quando uma pessoa exerce mais de uma função?
- 11 Referências
- 12 Vídeo explicativo
- 13 Aviso importante
O modelo de descrição de cargo é um documento de gestão de pessoas que registra, de forma organizada, o objetivo de uma função, suas principais atividades, requisitos, competências, jornada e posição na estrutura da empresa. Ele ajuda pequenas empresas, gestores e profissionais de recursos humanos a alinhar expectativas desde a contratação até a avaliação de desempenho.
Uma descrição bem escrita não substitui o contrato de trabalho nem autoriza alterações unilaterais prejudiciais ao empregado. Sua função é detalhar a rotina esperada com clareza, apoiar a organização interna e reduzir dúvidas sobre atribuições. O modelo editável desta página oferece uma base prática para personalizar cada cargo conforme a realidade do negócio.
O que é descrição de cargo e para que serve
A descrição de cargo é um registro interno que apresenta os elementos essenciais de uma posição de trabalho. Em vez de usar expressões genéricas, como “executar tarefas diversas”, o documento deve indicar quais entregas são esperadas, a quem a pessoa se reporta, quais conhecimentos são desejáveis e quais limites se aplicam à atuação.
Ela pode ser utilizada na abertura de vagas, na integração de novos empregados, na distribuição de responsabilidades, na criação de trilhas de desenvolvimento e na revisão de processos. Também melhora a comunicação entre liderança e equipe, pois torna o escopo da função mais visível.
Nas relações de emprego, a definição das tarefas deve respeitar o contrato, a legislação e as condições efetivamente ajustadas. A Consolidação das Leis do Trabalho é uma referência importante para compreender direitos e deveres aplicáveis ao vínculo trabalhista.
“À falta de prova ou inexistindo cláusula expressa e tal respeito, entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal.”
Consolidação das Leis do Trabalho, art. 456, parágrafo único
Esse dispositivo não elimina a utilidade da descrição de cargo. Ao contrário, um documento claro contribui para demonstrar quais atividades são compatíveis com a função contratada e para evitar que a rotina se torne confusa ou excessivamente ampla.
Quando usar o modelo de descrição de cargo
O documento pode ser criado antes da contratação ou revisado quando a empresa reorganiza áreas, processos e funções. Não é necessário esperar um conflito para descrever as responsabilidades de cada posição.
Situações mais comuns
- Abertura de vaga: para divulgar requisitos e apresentar o escopo da oportunidade.
- Admissão: para apoiar a integração do novo empregado e esclarecer a rotina inicial.
- Crescimento da equipe: para separar funções antes concentradas em uma única pessoa.
- Criação de procedimentos: para conectar cargos às rotinas operacionais da empresa.
- Avaliação de desempenho: para definir critérios coerentes com as atribuições conhecidas.
- Reorganização interna: para atualizar responsabilidades, reporte e competências necessárias.
Quando houver mudança relevante e permanente nas condições de trabalho, especialmente se implicar prejuízo ao empregado, a empresa deve avaliar a situação com cautela. A descrição de cargo não deve ser usada como instrumento para ampliar deveres de forma incompatível com a condição pessoal do trabalhador ou com o que foi contratado.
Informações que não podem faltar no documento
Uma descrição de cargo eficiente equilibra objetividade e detalhamento. Ela não precisa reproduzir todos os procedimentos da empresa, mas deve permitir que qualquer pessoa compreenda a finalidade da função e suas entregas principais.
| Campo | O que informar | Finalidade prática |
|---|---|---|
| Identificação do cargo | Nome do cargo, área e código interno, se houver | Padronizar a referência à função |
| Objetivo do cargo | Razão de existir da posição em uma frase ou pequeno parágrafo | Orientar o foco das atividades |
| Responsabilidades | Atividades essenciais, entregas e rotinas prioritárias | Delimitar o escopo esperado |
| Requisitos | Escolaridade, experiência, conhecimentos técnicos e habilidades | Apoiar recrutamento e desenvolvimento |
| Relações de reporte | Gestor imediato, equipe e interfaces internas ou externas | Organizar a comunicação e a hierarquia |
| Condições de trabalho | Local, jornada, modalidade e recursos necessários | Dar transparência à rotina da função |
É recomendável que as atividades sejam escritas com verbos de ação, como “atender”, “registrar”, “conferir”, “acompanhar”, “organizar” e “elaborar”. Isso torna o texto verificável e evita descrições vagas.
Como preencher o modelo passo a passo
Antes de preencher, converse com quem executa o trabalho e com o gestor da área. A visão de ambos ajuda a distinguir atividades realmente essenciais de tarefas eventuais. Em empresas pequenas, também é útil verificar se o mesmo cargo acumula funções e se esse acúmulo é compatível com a contratação.
- Defina o nome do cargo. Use uma denominação simples, compreensível e coerente com a estrutura da empresa, como Assistente Administrativo, Vendedor, Auxiliar de Serviços Gerais ou Analista Financeiro.
- Informe a área e o superior imediato. Indique onde o cargo está inserido e a quem a pessoa se reporta no dia a dia.
- Escreva o objetivo da função. Resuma a contribuição principal do cargo para a operação, sem copiar uma lista de tarefas.
- Liste as responsabilidades essenciais. Priorize as atividades recorrentes e as entregas que realmente caracterizam a posição.
- Acrescente requisitos proporcionais. Registre somente formação, experiência, conhecimentos e competências relevantes para o trabalho.
- Descreva jornada e ambiente. Informe a modalidade de trabalho, o local, a jornada aplicável e eventuais condições específicas, quando pertinentes.
- Revise a compatibilidade. Confira se as tarefas correspondem ao contrato, à estrutura e aos recursos disponíveis.
- Valide e atualize. Obtenha a validação do gestor responsável e revise o texto sempre que a função mudar de maneira significativa.
O modelo editável desta página permite incluir campos próprios da empresa, como código interno, versão do documento, data de revisão e ciência do empregado. Esses itens facilitam o controle administrativo, embora não dispensem os cuidados jurídicos exigidos em cada caso.
Como redigir responsabilidades e requisitos
Responsabilidades devem ser específicas
Prefira frases diretas e vinculadas a resultados ou rotinas. Por exemplo, em vez de “ajudar no setor financeiro”, uma redação mais clara seria “registrar contas a pagar, conferir documentos de suporte e encaminhar pagamentos para aprovação”.
Nem toda eventualidade precisa constar no documento. A descrição deve contemplar o núcleo da função e atividades correlatas razoáveis. Se houver necessidade de nova atribuição especializada, de maior complexidade ou fora do escopo habitual, é prudente analisar o contrato e os impactos trabalhistas antes de formalizar a mudança.
Requisitos devem ser necessários e proporcionais
Exigir escolaridade, certificação ou experiência sem relação com o cargo pode restringir indevidamente candidatos e prejudicar o processo seletivo. Indique apenas o que é efetivamente necessário ou desejável para o desempenho da função.
Também é importante evitar requisitos discriminatórios. A Constituição assegura igualdade e protege direitos fundamentais, e a Constituição Federal veda distinções incompatíveis com os princípios de igualdade e dignidade. Critérios de recrutamento devem ter fundamento objetivo na atividade a ser exercida.
Modelo editável
Modelo Editável Aqui
Clique em “Editar documento” para preencher os campos entre colchetes. As alterações ficam salvas apenas neste navegador.
DESCRIÇÃO DE CARGO
1. IDENTIFICAÇÃO DO DOCUMENTO
Este documento descreve o cargo de [NOME DO CARGO], vinculado à área/departamento [NOME DA ÁREA OU DEPARTAMENTO], da empresa [RAZÃO SOCIAL DA EMPRESA], inscrita no CNPJ sob o nº [CNPJ], com sede em [ENDEREÇO COMPLETO], doravante denominada EMPRESA.
O cargo poderá ser ocupado por [NOME COMPLETO DO EMPREGADO], inscrito(a) no CPF sob o nº [CPF], portador(a) da CTPS nº [NÚMERO DA CTPS, SE APLICÁVEL], doravante denominado(a) EMPREGADO(A), ou por outro profissional formalmente contratado pela EMPRESA para exercer a função aqui descrita.
2. DADOS DO CARGO
Nome do cargo: [NOME DO CARGO].
Área/departamento: [ÁREA OU DEPARTAMENTO].
Código interno do cargo, se houver: [CÓDIGO INTERNO].
Superior imediato: [NOME DO CARGO DO GESTOR IMEDIATO].
Subordinados diretos, se houver: [INDICAR CARGOS OU INFORMAR “NÃO SE APLICA”].
Local principal de trabalho: [ENDEREÇO, UNIDADE, MODALIDADE PRESENCIAL, HÍBRIDA OU REMOTA].
Jornada aplicável: [INFORMAR JORNADA, HORÁRIOS OU REMETER AO CONTRATO DE TRABALHO].
3. OBJETIVO DO CARGO
O cargo de [NOME DO CARGO] tem como objetivo principal [DESCREVER, DE FORMA CLARA E OBJETIVA, A FINALIDADE DA FUNÇÃO E SUA CONTRIBUIÇÃO PARA A EMPRESA]. O(A) ocupante deverá desempenhar suas atividades com atenção às orientações da EMPRESA, aos procedimentos internos aplicáveis, às normas de segurança e às regras legais relacionadas ao trabalho.
4. PRINCIPAIS RESPONSABILIDADES
No exercício do cargo, o(a) EMPREGADO(A) ou ocupante da função terá, entre outras compatíveis com sua condição pessoal, qualificação e escopo contratual, as seguintes responsabilidades principais:
[RESPONSABILIDADE PRINCIPAL 1].
[RESPONSABILIDADE PRINCIPAL 2].
[RESPONSABILIDADE PRINCIPAL 3].
[RESPONSABILIDADE PRINCIPAL 4].
[RESPONSABILIDADE PRINCIPAL 5].
[RESPONSABILIDADE PRINCIPAL 6].
[RESPONSABILIDADE PRINCIPAL 7, SE NECESSÁRIA].
As responsabilidades descritas devem ser interpretadas de acordo com as necessidades operacionais da EMPRESA e com os limites previstos no contrato de trabalho, na legislação aplicável e nas orientações regularmente comunicadas pela gestão.
5. ATIVIDADES COMPLEMENTARES E INTERFACES
Além das responsabilidades principais, o(a) ocupante do cargo poderá colaborar com atividades correlatas e compatíveis com a função, quando solicitadas pelo superior imediato e quando necessárias ao funcionamento regular da área. Essas atividades não deverão descaracterizar o cargo, impor atribuições incompatíveis ou resultar em alteração prejudicial das condições de trabalho.
Para execução de suas atribuições, o cargo manterá interface com [INDICAR ÁREAS, CARGOS, CLIENTES, FORNECEDORES OU ÓRGÃOS EXTERNOS, SE APLICÁVEL]. A comunicação deverá ocorrer pelos canais definidos pela EMPRESA, preservando a cordialidade, a confidencialidade e a qualidade das informações compartilhadas.
6. REQUISITOS MÍNIMOS E DESEJÁVEIS
Para o adequado desempenho da função, são considerados requisitos mínimos: escolaridade [NÍVEL DE ESCOLARIDADE EXIGIDO]; experiência profissional [TEMPO OU TIPO DE EXPERIÊNCIA, SE NECESSÁRIO]; conhecimentos técnicos em [SISTEMAS, PROCESSOS, EQUIPAMENTOS OU CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS]; e demais condições objetivamente relacionadas às atividades do cargo.
Poderão ser considerados requisitos desejáveis, sem caráter obrigatório, [CURSOS, CERTIFICAÇÕES, CONHECIMENTOS ADICIONAIS OU EXPERIÊNCIAS RELEVANTES]. Os requisitos devem guardar relação com as atribuições efetivas da função e ser aplicados de forma objetiva e não discriminatória.
7. COMPETÊNCIAS ESPERADAS
Espera-se que o(a) ocupante do cargo demonstre, conforme a natureza da função, as seguintes competências: [COMPETÊNCIA 1]; [COMPETÊNCIA 2]; [COMPETÊNCIA 3]; [COMPETÊNCIA 4]; e [COMPETÊNCIA 5]. As competências poderão ser utilizadas como referência para integração, acompanhamento, treinamento e desenvolvimento profissional, observados critérios claros e compatíveis com a função.
8. AUTONOMIA, LIMITES E APROVAÇÕES
O(A) ocupante do cargo terá autonomia para [DESCREVER DECISÕES OU AÇÕES QUE PODE REALIZAR DIRETAMENTE]. Dependem de autorização do superior imediato ou de responsável designado: [DESCREVER DECISÕES, DESPESAS, CONTRATAÇÕES, DESCONTOS, ACESSOS OU OUTROS ATOS QUE EXIJAM APROVAÇÃO].
É vedado ao(à) ocupante praticar atos em nome da EMPRESA fora de sua alçada, assumir obrigações não autorizadas, divulgar informações confidenciais, utilizar recursos corporativos para fins indevidos ou deixar de observar os procedimentos internos aplicáveis.
9. CONDIÇÕES E RECURSOS DE TRABALHO
A EMPRESA disponibilizará, conforme a necessidade da função e as regras internas, os recursos necessários à execução das atividades, tais como [EQUIPAMENTOS, SISTEMAS, UNIFORMES, EPIs, ACESSOS OU OUTROS RECURSOS]. O(A) ocupante deverá utilizar esses recursos com zelo, exclusivamente para finalidades profissionais autorizadas, e comunicar qualquer falha, perda, dano ou necessidade de manutenção ao responsável competente.
Quando aplicável, o(a) ocupante deverá observar normas de saúde e segurança, procedimentos de proteção de informações, regras de uso de equipamentos e demais políticas internas regularmente informadas pela EMPRESA.
10. CONFIDENCIALIDADE E PROTEÇÃO DE DADOS
Em razão do cargo, o(a) ocupante poderá ter acesso a informações comerciais, operacionais, financeiras, estratégicas, pessoais ou confidenciais. Tais informações deverão ser utilizadas somente para a execução das atividades profissionais e protegidas contra acesso, divulgação, alteração ou compartilhamento não autorizado.
O tratamento de dados pessoais eventualmente necessário deverá ocorrer apenas conforme as orientações da EMPRESA, para finalidades legítimas relacionadas ao trabalho e com observância das regras aplicáveis de privacidade e segurança da informação.
11. REVISÃO DA DESCRIÇÃO
Esta descrição de cargo poderá ser revisada pela EMPRESA sempre que houver alteração relevante na estrutura, nos processos, nos recursos ou nas necessidades da área. Eventuais atualizações deverão respeitar o contrato de trabalho, a legislação aplicável e as condições efetivamente ajustadas entre as partes.
A presente descrição tem caráter orientativo e organizacional, servindo para esclarecer o escopo geral da função. Ela não substitui o contrato de trabalho, políticas internas, normas coletivas aplicáveis ou determinações legais.
12. CIÊNCIA DO(A) OCUPANTE
Declaro que recebi, li e compreendi esta descrição de cargo. Comprometo-me a desempenhar as atribuições aqui previstas de acordo com as orientações legítimas da EMPRESA, com o contrato de trabalho e com as normas aplicáveis, podendo solicitar esclarecimentos ao meu superior imediato sempre que necessário.
[CIDADE] – [UF], [DIA] de [MÊS] de [ANO].
________________________________________
[NOME COMPLETO DO(A) EMPREGADO(A)]
CPF: [CPF]
________________________________________
[NOME DO RESPONSÁVEL PELA EMPRESA]
[CARGO]
CPF: [CPF] | CNPJ DA EMPRESA: [CNPJ]
13. TESTEMUNHAS, SE APLICÁVEL
________________________________________
[NOME COMPLETO DA TESTEMUNHA 1]
CPF: [CPF]
________________________________________
[NOME COMPLETO DA TESTEMUNHA 2]
CPF: [CPF]
Tipos e variações de descrição de cargo
Não existe um único formato obrigatório. A escolha depende do porte da empresa, do nível de formalidade desejado e da finalidade do documento. O conteúdo central, porém, deve permanecer compreensível e aderente à realidade da função.
- Descrição resumida: indicada para pequenas empresas e funções operacionais com atividades bem definidas.
- Descrição detalhada: adequada para cargos técnicos, administrativos ou de liderança que exigem maior delimitação de entregas.
- Perfil de cargo para recrutamento: concentra requisitos, competências e informações úteis para divulgar uma vaga.
- Descrição por competências: inclui conhecimentos, habilidades e comportamentos esperados, além das atribuições.
- Descrição com matriz de responsabilidades: pode complementar o documento em processos mais complexos, indicando quem executa, aprova ou acompanha cada etapa.
Independentemente do formato, a empresa deve evitar transformar a descrição em um texto excessivamente rígido. A rotina de trabalho pode exigir tarefas compatíveis e relacionadas à função, desde que os limites legais e contratuais sejam observados.
Cuidados trabalhistas e proteção de dados
Uma descrição de cargo é um documento de gestão, mas pode ser consultada em auditorias, discussões internas e, em certos casos, em controvérsias trabalhistas. Por isso, a informação precisa ser verdadeira, atual e compatível com a prática.
Evite inserir dados pessoais desnecessários no arquivo de descrição do cargo. O documento deve descrever a posição, não expor informações particulares de quem a ocupa. Caso a empresa registre ciência do empregado, use somente os dados necessários para essa finalidade e mantenha controles de acesso adequados.
Erros comuns que devem ser evitados
- Copiar uma descrição pronta sem adaptá-la à operação real.
- Usar expressões genéricas que não explicam o que o cargo entrega.
- Inserir exigências sem relação objetiva com a atividade.
- Prometer remuneração, benefícios ou condições que não estão aprovados pela empresa.
- Prever tarefas incompatíveis com a função ou com a condição pessoal do empregado.
- Usar o documento para justificar aumento unilateral e prejudicial de responsabilidades.
- Manter uma descrição antiga depois de mudanças relevantes na operação.
- Incluir dados pessoais excessivos de empregados ou candidatos.
Em caso de dúvida sobre alteração de função, acúmulo de atribuições, enquadramento sindical, jornada ou remuneração, procure orientação profissional. A análise depende do contrato, das normas aplicáveis e dos fatos concretos de cada relação de trabalho.
Como implementar a descrição de cargo na empresa
Para que o documento tenha utilidade prática, ele deve integrar a rotina de gestão. Guardá-lo em uma pasta sem atualização não resolve dúvidas nem organiza processos. Defina responsáveis pela elaboração, validação e revisão periódica.
Uma implementação simples pode começar pelos cargos mais importantes ou pelos que apresentam maior sobreposição de atividades. Depois, a empresa pode ampliar o mapeamento para as demais posições. Ao apresentar a descrição ao empregado, deixe claro que ela busca orientar a função e que dúvidas devem ser levadas ao gestor.
É recomendável manter uma versão controlada do documento, identificando a data de elaboração ou revisão no próprio arquivo. Quando houver alteração relevante, registre a nova versão e avalie se é necessário comunicar formalmente o ocupante do cargo ou atualizar documentos relacionados.
Perguntas frequentes
A descrição de cargo substitui o contrato de trabalho?
Não. O contrato de trabalho formaliza a relação entre as partes e suas condições essenciais. A descrição de cargo funciona como documento complementar de gestão, detalhando o escopo esperado da função. Ela deve ser compatível com o contrato e com a prática real.
É obrigatório ter descrição de cargo em toda empresa?
Não há uma exigência geral para que toda empresa use esse documento em todos os cargos. Ainda assim, adotá-lo é uma boa prática de organização, especialmente quando há crescimento da equipe, divisão de atividades ou necessidade de padronizar processos.
O empregado precisa assinar a descrição de cargo?
A assinatura ou ciência pode ser adotada como procedimento interno para demonstrar que o conteúdo foi apresentado. Contudo, a ciência não autoriza cláusulas ilegais nem elimina direitos trabalhistas. Avalie a melhor forma de registro para a realidade da empresa.
A empresa pode mudar a descrição de cargo?
Pode revisar o documento quando a operação mudar, desde que observe o contrato e a legislação. Mudanças relevantes, especialmente as que gerem prejuízo ao empregado ou alterem de forma substancial a função, exigem análise cuidadosa antes de serem implementadas.
Posso usar a mesma descrição para cargos com nomes diferentes?
Somente se as atividades, responsabilidades e requisitos forem efetivamente equivalentes. Se houver diferença de complexidade, autonomia, responsabilidade ou conhecimento exigido, o ideal é elaborar descrições próprias para evitar ambiguidades.
O que fazer quando uma pessoa exerce mais de uma função?
Registre as atividades reais e avalie se elas são compatíveis entre si e com o cargo contratado. Em situações de acúmulo ou alteração relevante de tarefas, a empresa deve analisar as condições contratuais e buscar orientação especializada para reduzir riscos.
Referências
Vídeo explicativo
Sobre o autor
Stefano Barcellos
Editor e curador de modelos de documentos
Stefano Barcellos é editor do MSG Center e responsável pela curadoria dos modelos de documentos publicados no portal, com foco em linguagem clara, estrutura organizada e atualização constante do conteúdo.
